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未签订书面劳动合同,劳动者请求支付双倍工资应适用一般仲裁时效

2019/8/1 14:34:44 次浏览 分类:案例评析

未签订书面劳动合同,劳动者请求支付双倍工资应适用一般仲裁时效

——李聪友诉内江市欧帕特塑业有限公司劳动争议案

 

【案件基本信息】

1.裁判书字号

四川省内江市中级人民法院(2018)川10民终186号民事判决书

2.案由:劳动争议

3.当事人

原告(被上诉人):李聪友

被告(上诉人):内江市欧帕特塑业有限公司(以下简称“欧帕特公司”)

【基本案情】

李聪友20094月开始到欧帕特公司从事机器设备维修工作,李聪友在欧帕特公司工作时间为不连续的状况。自20112月开始连续工作至2017729日,双方未签订书面劳动合同,欧帕特公司也未为李聪友缴纳社会保险。李聪友在欧帕特公司工作期间,欧帕特公司未安排李聪友带薪年休假,也未支付带薪年休假工资。李聪友20167月至20177月日平均工资为202.3元。2016年起李聪友工资为4400/月。201612月至2017729日欧帕特公司未发放李聪友工资。欧帕特公司于2017729日通知解除与李聪友的劳动合同关系,解除原因欧帕特公司未提供证据予以证明。

【案件焦点】

李聪友要求欧帕特公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资是否已超过申请仲裁的时效期间

【法院裁判要旨】

四川省内江市东兴区人民法院经审理认为:李聪友自20094月开始到欧帕特公司从事机器设备维修工作,双方未签订书面劳动合同,但已形成劳动关系,其劳动关系成立。20112月开始连续工作至2017729日期间,双方未签订书面劳动合同,根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条之规定,李聪友要求欧帕特公司向其支付未订立书面劳动合同的共11个月的双倍工资48400元(20169月至20177月共11个月)的主张成立。故判决如下:

一、欧帕特公司于本判决生效后十日内向李聪友支付159690元;

二、驳回欧帕特公司的其它诉讼请求;

三、驳回李聪友的其它诉讼请求。

欧帕特公司不服原审判决,提起上诉。内江市中级人民法院认为:李聪友自20112月开始连续在欧帕特公司工作至2017729日,双方未签订书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定,欧帕特公司应向李聪友支付未签订书面劳动合同的双倍工资,但在一审诉讼中,欧帕特公司对李聪友申请仲裁支付双倍工资的时效期间提出抗辩,一审法院应当依法予以审查。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定,本案应从双方当事人未订立书面劳动合同满一月的次日起计算一年,李聪友于20112月开始到欧帕特公司工作至2017729日,李聪友于20178月申请仲裁要求欧帕特公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资已超过申请仲裁的时效期间,该项请求不能成立,依法予以驳回。欧帕特公司主张该权利已超出一年仲裁时效的上诉理由成立,依法予以支持,一审认定欧帕特公司向李聪友支付未订立书面劳动合同的共11个月的双倍工资48400元,属适用法律错误,依法予以纠正。故判决如下:

一、维持四川省内江市东兴区人民法院(2017)1011民初3769号民事判决第二项、第三项,即“驳回欧帕特公司的其它诉讼请求”、“驳回李聪友的其它诉讼请求”;

二、撤销四川省内江市东兴区人民法院(2017)1011民初3769号民事判决第一项,即“欧帕特公司于本判决生效后十日内向李聪友支付159690元”;

三、欧帕特公司于本判决生效后十日内向李聪友支付111290元。

【法官后语】

对于未签订书面劳动合同的二倍工资仲裁时效是适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一般仲裁时效还是第四款规定的特别仲裁时效,法律规定不明确。在二倍工资中,第一倍工资系劳动者的劳动报酬,适用特别仲裁时效往往并无争议,审判实践中的分歧主要来源于对第二倍工资(以下简称二倍工资)的法律性质的定性。一种观点认为,根据文义解释,二倍工资的法律概念,即表示其属于工资的一种,当然属于劳动报酬的范畴,应当适用特殊仲裁时效,即不受一年仲裁时效期间限制,但劳动关系终止的,自劳动关系终止之日起一年内提出;另一种观点认为,二倍工资是因用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务而承担的惩罚性赔偿金,不属于劳动报酬的范畴,应当适用一般仲裁时效,即仲裁时效期间为一年,从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。

本案采用第二种观点,理由如下:

首先,从文义解释看,解释法律应当尊重法律条文的文义。根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定,工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等,是劳动者劳动收入的主要组成部分。由此可见,无论是对工资的概括式定义还是列举式定义,均强调并基于劳动者提供的劳动,是在劳动者提供劳动后的对价,并非带有工资后缀的项目都具有劳动报酬的性质。而二倍工资并非由于劳动者提供的劳动而产生,尽管二倍工资被冠以工资之名,但并非工资,不具有劳动报酬性质。

其次,从体系解释看,二倍工资规定在《中华人民共和国劳动合同法》第七章“法律责任”中,属于对用人单位的惩罚性规定。二倍工资规定的设立,旨在督促用人单位规范用工行为,实质是在用人单位未订立书面劳动合同时依法应当承担的一种法定责任,是基于用人单位未履行法定义务而产生的惩罚性措施,具有惩罚性赔偿性质,不具有劳动报酬性质,只是其数额按照工资标准支付而已。

再次,从法律效果看,仲裁时效制度的设立旨在督促劳动者及时行使权利,构建和谐稳定的劳动关系。劳动关系产生之初,劳动者就天然处于弱势地位,但保护劳动者合法权益并非仅保护劳动者,而是在平等保护劳动者合法权益和用人单位生存发展的前提下,对劳动者一方的权益进行补强和优待保护。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将原60日仲裁时效延长至1年,并规定了仲裁时效中断、中止、特殊仲裁时效的情形,可以有效地保障劳动者的权益。如果再盲目扩大特别仲裁时效的适用范围,既不利于证据的收集、案件事实的认定,也不利于用人单位的生产经营、长远发展,最终影响的也是劳动者的合法权益,违背法律初衷。

综上,二倍工资与劳动报酬的性质不同,二倍工资并非基于劳动者提供的劳动产生,且具有惩罚性赔偿性质,应当适用一般仲裁时效,即仲裁时效期间为一年,从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。

实践中,还要注意仲裁时效的起算点。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定,仲裁期间自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。笔者认为,用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,当用人单位自用工之日起至满一月的次日仍未订立书面劳动合同的,劳动者应当知道其权利被侵害,以此作为仲裁时效的起算点符合客观实际。同时,虽然本案中由于未签订劳动合同的时间与劳动者申请仲裁时间跨度过长,并不涉及具体的仲裁时效分段计算的问题,但因未签订书面劳动合同是一种持续性的状态,笔者认为,在审理实践中,应当注意逐月分别计算仲裁时效,即从未签订书面劳动合同满一月的次日起按月分别计算仲裁时效。

 

编写人:四川省内江市中级人民法院   雷琳

 

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