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资中县法院对员额法官绩效考核存在的问题进行分析并提出对策建议

2019/12/4 15:27:40 次浏览 分类:审判研究

资中县法院对员额法官绩效考核存在的问题进行分析并提出对策建议

 

对员额法官绩效考核,是推进司法责任制改革的应有之义。一年来的实践证明,这能充分调动法官的积极性,极大提高法官的职业尊荣感。但也反映出一些不容忽视,且应高度重视的一些问题。该院根据2017年法官绩效考核情况,对存在的问题进行分析并提出对策建议。

一、基本情况

(一)员额法官及团队编配情况。该院2017年度参加绩效考核的员额法官有42人,对员额法官进行团队编配时,基本上是沿续原有的庭室设置,同时结合了案件的类型化审判,其中刑事审判团队法官4人,民商事审判团队法官28人,执行团队法官6人,未案审判团队法官1人,综合审判团队法官3人。

(二)团队及法官办案情况。2017年,全院共收案6670件,结案6482件,结案率97.18%,同比上升1.09个百分点,法官人均结案数为154.17件。其中,刑事审判团队结案373件,法官人均结案数93.25件;民商事审判团队结案3910件,法官人均结案数139.64件;执行团队结案1667件,法官人均结案数277.83 件;未案审判团队结案128件,法官人均结案数128件;综合审判团队结案385件,法官人均结案数128.33件。  

二、员额法官绩效考核情况

(一)考核项目构成情况。该院于20175月制定了员额法官、审判辅助人员绩效考核办法,作为考核员额法官和审判辅助人员绩效的依据。该办法规定,法官绩效考核基本分为100分,加减分以30分为限,每一项的加减分以该项对应分值为限。考核项目主要包括办案数量、办案质量与公正和效果、办案效率、审判团队运行管理、加分项五大方面。其中办案数量占40分。规定了每名员额法官的办案任务数,单独制定了案件折算系数表,用于科学合理计算员额法官的工作量和绩效。办案质量与公正和效果占30分,分解成发改案件重点评查、案件常规评查、庭审评查、裁判文书评查、生效案件发改率、服判息诉率率、当庭裁判率、信访投诉率、社会效果9个子项目。办案效率占20分,分解成结案率、法定审限内结案率、长期未结案件办理、平均审理天数、拖延办案责任5个子项目。审判团队运行管理占10分,分解成综合管理协调、调研典型案例和大调解案例制作、裁判文书上网及庭审公开3子小项目。加分项10为分,分解为调研或学术获奖、优秀裁判文书、优秀庭审评比、入选指导性或参考性案例3个子项目。绩效考核项目涵盖了员额法官工作的各个方面,从办案数量、质量、效率、效果到团队管理运行,从七项重点指标、司法公开到审判调研等都进行了全面的考核。

(二)审判团队考核得分情况。从绩效考核结果来看,刑事审判团队法官最高分114.29分,最低分103.3分,平均分108.7分;民商事审判团队最高分130分,最低分87.3分,平均分108.68分;执行审判团队法官最高分130分,最低分107.5分,平均分126.25分;未案审判团队法官只有一人,得分127.36分;综合审判团队法官最高分130分,最低分111.8分,平均分123.93分。

(三)审判团队项目得分情况。1、刑事审判团队办案数量最高分43分,最低分40分;办案质量与公正和效果最高分35.25分,最低分21.85分;办案效率最高分26.5分,最低分23.19分;审判团队运行管理最高分12.2分,最低分10.8分;2、民商事审判团队办案数量最高分63.5分,最低分40分;办案质量与公正和效果最高分38.3分,最低分20分;办案效率最高分26.5分,最低分7分;审判团队运行管理最高分14.7分,最低分5.3分;3、执行团队办案数量最高分80分,最低分55分;办案质量与公正和效果均得基本分30分;办案效率最高分20.5分,最低分12.5分;审判团队运行管理得分均为10分;4、未案审判团队只有一名法官,办案数量得分52.5分,办案质量与公正和效果均得分36.76分;办案效率得分26分,审判团队运行管理得分均为12.1分;5、综合审判团队办案数量最高分80分,最低分43分;办案质量与公正和效果最高分40.12分,最低分32.5分;办案效率最高分26.5分,最低分24.17分;审判团队运行管理最高分10.5分,最低分9.8分。除以上项目外,还有加减分项目,最高加分4.5分,最低加分0分,最高减分1分,最低减分0分。

三、考核结果反映出的主要问题及原因

(一)因办案数量不平衡而致考核分值相差较大。法官办案数最多的高达415件,个别员额法官的办案数高达任务数的3倍以上,部分员额法官的办案数也达到任务数的2倍以上,但同时有个别员额法官只能完成基本办案任务。办案数超过任务数的,每多一件加0.5分,加分总数以该项分值为限。因此,办案数较多的员额法官最高可以加40分,最终得分80分,而刚好完成办案任务数的只能得基本分40分,仅这一项就可能相差40分。

(二)因办案质效不同而产生考核分值相差较大。除法官个人的工作方法、操作技能、工作责任心、对绩效考核本身的认知态度等原因外,客观存在的案件的不同类型、案件的难易程度、工作量的大小等也有所不同,必然对案件质量和效果产生不同结果。从考核分值看,办案质量和效果最高分为40.12分,最低分仅为20分,相差20.12分。再从考核办案质效的子项看,“三评查”和裁判文书评查之间的分数差距较大,主要依据是评查结果。如庭审评查,完成1件庭审评查任务的就能得基本分3分,每增加1件加1分。若分数在90分以上的,每高1分加0.2分,该项目加分为双重加分。与之对应,若未完成庭审评查任务,不但得不到基本分,还要倒扣1分,完成者与未完成者之间的分数就拉开了差距。

(三)因办案效率差距大而使考核分值相差较大。从考核结果看,办案效率得分最高者26.5分,得分最低者仅为7分,相差19.5分。从考核办案效率的子项目看,需要特别重视的指标为结案率,法定审限内结案率和平均审理天数。结案率高者达100%,结案率低者不到85%;法定审限内结案率高者达100%,低者仅为54%左右;平均审理天数最好的为19.1天,最差的高达127.13天。以平均审理天数为例,该项分值为4分,以60天为基数,每减少3天加1分,每增加3天扣1分,加减分以该项分值为限。得分最高为8分,最低为-4分,仅该项分值就可相差12分。

(四)因法官对审判调研的重视不同而使考核分值相差较大。此项考核的主要目的是为了让员额法官在完成执法办案任务的同时,要加强审判调研,总结审判经验,不断提高法官的综合素质。但虽然有这项考核内容,而长期以来形成的大部分法官“重审判执行而轻调研”的现象仍然存在,甚致一定程度还更加严重。从考核结果看,在参加考核的42名员额法官中,仅有4 名得分,有 38名未得分,得分最高的为3.1 分,被扣分的员额法官有4名。

(五)因个别考核项目设置不够科学而使考核分值相差较大。在制定员额法官的绩效考核办法时,除了当初上级法院有一些原则性的规定外,该院按照上级法院的“一院一策”精神要求,结合实际,没有可以借鉴和参考的情况下,制定了员额法官的考核办法,而从一年来的实践看,考核项目的设置上,确实存在不够科学的地方,如各类案件数量的折算不够客观全面,个别类型案件的折算标准不够科学合理;个别审判团队因疑难复杂案件较多,七项重点指标得分较低,不能实际反映员额法官的工作量;个别考核项目加减分的规定存在模棱两可,等等问题,必然会对考核结果产生影响。

四、对员额法官绩效考核的对策建议

(一)强化法官绩效考核的理性认识。自上世纪90年代中后期开始,法官绩效考核就成为了法院行政管理的重要手段。进行司法责任制改革后,对法官的绩效进行考核,是促进法官的“职业化、专业化、规范化”的必然要求,是弃法官管理“行政化”,实现“让审理者裁判,让裁判者负责”的必要手段。但作为法官和法院的决策层应该清醒地认识到,法官绩效考核管理制度的完善,不可能一劳永逸、一蹴而成,而必然是一个渐进的过程,只有经过长期的司法实践并不断进行动态调整才能实现法官业绩评价符合司法规律,并具有科学性、合理性。这就要求我们对当前考核中存在的问题应当包容、忍耐,更不能否认其存在的必要性和必然性。

二、应认清对法官绩效考核的目的性。对法官进行绩效考核的目的,是激励优秀、鼓励先进,同时,也是为保证案件质效,正向激励法官,因为只有列入了考核的事项和范围,法官才会作为努力的方向,促进法官能力的持续改善,法官业绩的持续改善对保持司法机关的活力而言是至关重要的。通过对法官的业绩考评,促进法官奋发向上,努力提高自己的业务水平和审理案件的水平,敢于独立行使审判权,勇于审理各种大案、难案、新案,促进法官研究审判工作中的新情况新问题,发现和创造新理论和新规则,在审理案件和理论研究中展现聪明才智。故作为法官和法院的决策者,必须清楚认识到对法官进行绩效考核其目的在于对法官的管理、规范、导向、激励等作用。

三、注重法官绩效考核规则的合理性。对员额法官的考核应符合司法规律,考核的项目、内容、方式上,要充分围绕员额法官的职能定位、选拔、晋升以及淘汰等,能够在符合司法规律的基础上,做到全面考核和具体考核的平衡,并具有可操作性,形成一套科学的量化考核评价机制,同时,考核内容和事项应当涵盖法官履行职责和体现法官业绩、能力的各个方面。例如,如果只考核法官自己所承办的案件和其他个人工作情况,不考核法官在合议庭中履行职责的情况,合议庭的审理活动形式化就会严重,合议庭的功能形同虚设;如果只考核法官办案的数量质效,不考核法官的调研能力和学习,那法官可能对提高理论水平、研究、总结工作就不感兴趣,就会作为额外负担,这不利于法官的职业化、专业化、规范化建设,更不利于“留得住资深法官,培养出精英法官”。

四、强化审判管理在考核中的扛杆作用。审判管理的主要功能是对审判执行工作起着规范、保障、促进、服务作用,其功能决定了对法官的绩效考核,具有不可替代性。具体地讲,主要在于对案件分配、人员调配、案件质效进行监控,并为院党组决策提供依据;深入研究各类型案件的工作量,制定能够客观反映员额法官实际工作量的案件折算系数;针对类型化案件审判团队采取差异化的考核办法;单独制定予以酌情加分的办法;针对员额法官的收结案情况及时调配案件,以求法官的收结案相对平衡;对案件的质效指标的设置上应包括收结案比、发改率、服判息诉率、法定审限内结案率、平均审执结天数、实际执行率、执行标的到位率、调撤率、结案均衡度、信访投诉率、错案赔偿率、裁判文书评比和上网、庭审公开、庭审评查、课题调研等这些指标,既有主观评价又有客观评价,既能反映出法官的办案业绩又能反映出社会的认同度。

五、团队和法官在工作中应厚植绩效理念。法官的绩效考核结果,是作为法官等次评定、评优授奖,晋升晋级的主要依据,也是法官成长进步的快速通道。因此各团队、各员额法官,一定要坚持绩效导向。首要是各团队要形成合力,每个成员都要有质效意识,对案件质效而言,要自行适时对审判质效情况进行定期研判分析,找问题,谋措施,补短板,强优势。其次是各员额法官在办案中一定要注重案件的质量、效率、效果,因这是法官绩效考核中,权重较大的内容,同时,要注意,虽执法办案是法官的主业,但法官同时还应高度重视调研工作、案例编写、信息写作、庭审评查、优秀裁判文书评比等工作,因这些也是反映法官的能力和素质的重要内容,且在业绩考核中占一定的权重。因此,团队和法官一定要树立绩效理念。否则,在考核中,就不可能取得好的成效。

 

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